У яких підрозділах компанії найчастіше виникає конфлікт інтересів? Що цьому сприяє?

К. С.: Історично ризик наявності конфлікту інтересів притаманний певним процесам у компанії, таким як залучення та мотивування персоналу, закупівля та продаж товарів і послуг, фінансове забезпечення діяльності компанії. Чому? Відповідь досить проста: по-перше, особи, які відповідають та/або впроваджують ці напрями, мають повноваження, які дозволяють їм зловживати своїм службовим становищем. По-друге, рівень концентрації фінансових ресурсів у цих підрозділах украй високий.

Водночас не всі конфлікти інтересів за своєю суттю ризиковані або проблематичні. Особа з певним видом конфлікту інтересів зазвичай може й далі працювати в компанії та виконувати свої функціональні обов’язки. Проблема в тому, що, коли роботодавець не знає про конфлікт інтересів або ж знає, але нічого не робить, для того щоб ним управляти, можуть з’явитися можливості для неетичної поведінки працівників із конфліктом інтересів.

Чи залежить рівень ризику корпоративного шахрайства від розміру компанії?

К. С.: Насправді має значення не тільки розмір, а й сектор діяльності компанії. Так, відповідно до глобального дослідження ACFE «Report to the nations» статистика щодо корпоративного шахрайства показує, що:

• маленький бізнес (менше ніж 100 працівників) має найвищу медіану збитків від корпоративного шахрайства — 150 тис. доларів США, тоді як великі організації (більше ніж 100 працівників) мають 140 тис. доларів США;
• банківський та фінансовий сектори, державний сектор та виробництво найбільше страждають від корпоративного шахрайства: видобувні компанії отримали найвищу медіану збитків у розмірі 475 тис. доларів США, а енергетичні компанії — 275 тис. доларів США.

На жаль, не всім випадкам шахрайства можна запобігти. Найімовірніше, навіть компанії, які якісно управляють подібними ризиками, можуть стикнутися з недобросовісним працівником. У такому разі стоїть питання мінімізації збитків. Чи могли б ви дати поради щодо захисту від потенційних збитків?

К. С.: Існує багато різних практик, які сукупно можуть гарантувати захист від дій недобросовісного працівника. Я вважаю, що найефективнішими є:

а) скринінг кандидатів перед прийманням на посаду, зокрема проведення перевірки осіб на предмет доброчесності та відповідальності;
б) постійне навчання та підвищення обізнаності працівників щодо етичної поведінки та культури в компанії;
в) сегрегація обов’язків та впровадження «принципу чотирьох очей».

Крім означеного вище, базовими є, звичайно, політики та процедури, тон зверху, постійна та відверта комунікація в компанії. Також автоматизація певних процесів та впровадження технологічних рішень можуть підвищити рівень та якість ідентифікації ризиків, що можуть призвести до неетичних дій працівників.

Коли ефективніша стратегія управління конфліктом інтересів, а коли — стратегія його уникнення?

К. С.: Вважаю, що в корпоративному бізнесі стратегія уникнення конфлікту інтересів найпростіша та менш затратна з огляду на залучення ресурсів. Проте не в усіх випадках ефективна. Зокрема, якщо йдеться про керівників найвищої або середньої ланки, то в таких осіб зазвичай досить тісний секторальний зв’язок або соціальні зв’язки, які можуть створювати, наприклад, уявлення, що конфлікт інтересів існує або можливий. Водночас їхня експертиза та досвід надають значну конкурентну перевагу бізнесу на ринку.

Управління ж конфліктом інтересів, за наявності відповідних контролів та механізмів, дозволяє транслювати працівникам правильні сигнали та довіру компанії, забезпечити обізнаність щодо ризиків та, зокрема, вчасно запобігти порушенням, як, наприклад, корпоративне шахрайство, та зменшити або ж узагалі уникнути збитків та репутаційних ризиків.

У будь-якому разі чи уникати, чи управляти конфліктом інтересів, залежить передусім від апетиту компанії, її розміру та сектору, а також, що не менш важливо, регіону, у якому компанія провадить свою діяльність.