Работник не вышел на работу, пояснений не предоставлено: действия работодателя
Работник не выходит на работу длительный срок, пояснений он не предоставил. Причины его отсутствия неизвестны. Как быть работодателю, возможно ли уволить работника без предоставления им пояснений касательно своего отсутствия? Можно ли действия работника считать прогулом и уволить его на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ?(письмо Минсоцполитики от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133)
Версия для печати
Статья взята из газеты "Зарплата и кадровое дело" № 17/2019
Игорь Быць, начальник отдела координации правовой работы и применения законодательства Юридического департамента Министерства социальной политики Украины
Диана Свиридова, юрист газеты «Зарплата и кадровое дело»
По нашему мнению, эту ситуацию нельзя считать прогулом, поскольку в соответствии с п. 24 постановления пленума ВСУ от 06.11.1992 г. № 9 прогулом считается отсутствие на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора). В нашем случае причины отсутствия неизвестны, ведь работника нет и он не дал пояснений, почему отсутствовал. Поэтому невозможно разобраться, уважительные причины отсутствия или нет.
Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 147 КЗоТ). При этом согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. Эта обязанность работодателя может быть признана выполненной, если работник1:
1) предоставил необходимые пояснения,
или
2) отказался их предоставлять, о чем составляется соответствующий акт.
Работодатель анализирует эти пояснения и принимает решение, являются ли причины отсутствия уважительными. Исчерпывающего перечня уважительных и неуважительных причин прогула законодательство не содержит. В этом вопросе по большей части руководствуются выводами судебной практики, ведь обычно работник обжалует увольнение за прогул, если есть хотя бы намек на уважительность причины прогула.
В законодательстве (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) четко определены основания, по которым работодатель может уволить работника по своей инициативе. Среди них — прогул (в том числе отсутствие на работе больше 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. В нашем случае пока работник не придет на работу и не пояснит причину своего отсутствия, основанием увольнения является отсутствие на работе по невыясненным причинам. А такого основания увольнения трудовое законодательство не предусматривает. Поэтому и уволить работника нельзя.
Следовательно, без письменных пояснений (в произвольной форме) или без акта об отказе давать письменные пояснения применить такое дисциплинарное взыскание, как увольнение за прогул в соответствии с п. 4ч. 1 ст. 40 КЗоТ, будет незаконным.
Если позже работник появится на работе и будет считать причины своего отсутствия уважительными (например, находился на лечении и его состояние был таким, что он не мог сообщить работодателю, и т. п.), а он уже уволен, он скорей всего пойдет в суд за защитой своих прав. И не исключено, что суд при надлежащих доказательствах и обоснованности причины отсутствия может стать на сторону работника. В таком случае работника восстановят на работе, а работодателю придется еще и выплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул. Поэтому следует хорошо подумать, следует ли увольнять работника, не зная причину его отсутствия.
В случае «исчезновения» работника применяйте такую базовую схему действий:
1. Документально зафиксируйте отсутствие работник на работе (докладные записки, акты и т. п.).
2. Дождитесь выхода на работу работника или найдите его по месту жительства (направьте для этого нескольких работников).
3. Потребуйте от работника письменных пояснений отсутствия на работе. Если будут проблемы с этим (отказывается общаться), фиксируйте все в письменном виде (обращения, акты об отказе давать пояснения, о заявленных устно причинах отсутствия, в том числе предоставленные родственниками или другими лицами, и т. п.).
4. Руководитель на основании задокументированного принимает решение об уважительности/неуважительности причин отсутствия.
5. В случае признания причин неуважительными руководитель имеет право уволить работника в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом работодатель может, но не обязан уволить работника, который совершил прогул (письмо Минсоцполитики от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).
Нюанс для увольнения: расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ч. 1 ст. 43 КЗоТ). Если работник не член профсоюза или его нет, согласие профсоюза не нужно.
СОВЕТ. Зачастую у работодателя, у которого «исчез» работник, возникает вопрос, как его заменить, ведь производственный процесс нужно продолжать, кто-то должен исполнять обязанности так называемого «прогульщика», а увольнять его нельзя. Как быть? Выход есть — принять на его место другого работника по срочному трудовому договору. Но важно в приказе (распоряжении) о приеме на работу (трудовом договоре) четко указать, что трудовые отношения с новым работником заключаются на период отсутствия основного работника. Такой трудовой договор прекращается с момента выхода на работу основного работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (окончание срока).
